外籍经理人包打天下的时代结束

　　在跨国药企，外籍经理人包打天下的时代已经结束，新兴市场需要更多的本土掌门人，现在正是本土管理人员大显身手的时候。 记得5年前，一部独立制片人拍摄的电影《外包》赢得了不少影评家的好评，该片以喜剧手法塑造了经理人托德，他为了提高自己公司呼叫中心的运营绩效，从西雅图移居印度。影片中，托德经历了不少的文化误解，但他带领那个原本绩效不佳的部门将生产率提高了50％。

   
　　与《外包》影片中同样有趣的事情，近年来也发生在一些外资制药企业身上，它们认为可以依赖像托德这样来自西方的CEO，管理和领导企业在新兴市场的业务运营。但实际情况是，外籍老总中的很多人并不适应新兴市场的文化。此外，这些洋CEO的存在，有时还会让本土员工形成一种定式：即使自己十分优秀，在该公司的发展也会遭遇“玻璃天花板”的阻碍。这些长期存在的积弊，正变得越来越棘手。

   
　　随着包括中国在内的新兴市场的本土制药企业实力不断增强，它们正成为跨国药企更强劲的竞争对手，对于外籍经理人来说，缺乏深厚的本地知识，将会付出越来越高昂的代价。 此外，在发展中国家，对管理人才的争夺战日趋白热化。根据麦肯锡2010的一项调查显示，中国的高管人员队伍中，存在着最严重的人才缺口。

　　在选择本土经理人担任新兴市场掌门人这一问题上，接触的一些外资药企存在很多担忧，不过，部分企业在选择熟悉新兴市场的本土经理人时发现了一种更好的方式，称之为“逆向型外籍经理人”战略。所谓“逆向型外籍经理人”，是指一位本地管理人员被委派领导一家外资企业的新兴市场业务，在履行该职务之前，他会在该市场以外本企业的一些更成熟的业务部门轮岗培训。这个角色需要花费大量时间预习，深入了解该公司已有的各项业务。

  
　　为充分发挥“逆向型外籍经理人”计划的全部潜力，药企高管必须确保每位相关人员都了解培训目的，并严肃认真地对待。对于参加培训计划的本土经理人，不要打算把实习过程当作一次轻松愉快的实地考察旅行；对于成熟市场的训导高管，也不要将培训任务仅仅当作一次有益的企业迎新活动。

　　培训是至关重要的步骤，旨在帮助企业对未来的发展未雨绸缪。各种迹象表明，包括中国在内的新兴市场的国家，会成为跨国企业最重要的增长引擎之一。企业应该为新型人才培训计划设定明确的目标，包括为新兴市场经理人回到本土后制定相应的行动计划；列出问题清单，外籍管理人员则可以利用它帮助开展培训工作；确定绩效改进目标，这些目标对于所有相关方都切实可行，这些目标可以被追踪，以验证所取得的进展。

　　跨国企业的CEO必须使负责的训导高管以及与之合作的本土经理人明确认识到，学习的目的并不是简单地把成熟市场的做法移植到新兴市场，因为在一个当地管理人员或传统的外籍经理人手里，不经改良的做法可能会失效。虽然到来的本土经理人往往会凭直觉理解这一层意思，但他们仍然需要所在的本土分公司给予适应新战略和做法的自主权，也需要必要的精神鼓励，使他们能将这些经过修订的战略和做法带回新兴市场。