药企人才管理战略战术缺一不可

　　目前，医药行业面临着一次空前的大变革。国际金融危机爆发，国内经济环境放缓，以及“新医改”的逐步实施，这些因素都让医药行业改革更加迫在眉睫。与此相对应，人才整合和吸纳也成为近期业界议论的热门话题。有人认为现在正是医药企业大举吸引、储备人才的时候，笔者认为，在新形势下医药企业既要做好人力资源管理战略，更应做好微观战术的安排。

　　揽才牢记三原则

　　目前药企的人力资源管理战略应该采取“广网罗、慎挑选、精储备”的原则。

　　“广网罗”是指企业可以通过提高招聘频率、扩大招聘规模和范围、提供更多领域的职位、利用媒介等手段，来实现对人才的广网罗。在当前的市场环境下，医药行业正面临大重组、大洗牌，而企业减员、技术更新、微利时代的到来、“医改”后未知的愿景，新人才、新资本加盟医药行业等因素，都会对医药企业的人力资源战略产生重大影响，行业内的各类人才也正面临着个人职业生涯的一次重新规划，甚至有的医药人对个人发展前景产生恐慌，比如中小型医药企业的各类人才、中小型研发公司的科研人才、中小型商业公司的商务人才、单体药店的零售及管理人才、医药代理商销售团队和经营管理人才等等。这些为医药企业提供了广网罗优秀人才的可能。

　　“慎挑选”是指企业对新入人才的质量要求应有所提高。这几年医药行业由于扩张较快，造成了进入行业的门槛降低，人才素质下降，尤其是医药企业的临床销售队伍的整体素质与上世纪90年代相比，差距更为突出。所以，医药企业在这次人才重新整合的过程中，由于有了更大的选择空间，可以遵循谨慎选择的原则。人力资源部门可向专业猎头公司学习，借助于现代科学的人才测评手段，充分做好对人才的调查、测评、面试、筛选、考核、试用等工作，来提高加盟人才的整体质量。

“精储备”是指医药企业可以大量储备人才信息，适当储备优秀人才。由于“新劳动法”及“社会保障法”等用人法规的执行，对企业的用人提出了更高的规范要求，也由此使医药企业的用人成本增加，所以，对人才的“实体”储备就更要谨慎，不能为储备而储备，而对真正意义上的优秀人才采取“养兵三日”的储备和培养策略，对有实力和发展前景比较明朗的医药类企业来说，也不失为一个很好的人力资源管理的战略决策。

　　招聘注意三要点

　　医药企业在招聘人才时应该坚持什么原则呢？

　　第一，医药企业应该坚持“人才招聘要与组织战略和组织结构相符合、相匹配”的原则，即“人才实用”的原则。就是说按需招聘，对每个岗位应该先做好“生产力”分析，比如招聘前企业可以先反问自己，这个岗位是否可以不设？或是否可以由其他部门或其他岗位来完成？切莫掉进人才储备的陷阱里，美其名叫“人才储备”，实则可能造成“成本”浪费。

　　第二，医药企业要坚持“实战能力为先”的原则。在目前的形势下，人才市场偏向于买方市场，医药企业有了更大的挑选余地，招聘来的人员真实工作能力、所能带来的资源的多少就成为选择人才的首要条件。比如可以通过设置试用期或适度延长试用期、岗位由低到高循序渐进；薪酬设置借鉴“年功序列”的方法；高端人才还可以采取期权激励等手段来达到企业对人才的考察和激励的目的。

　　第三，要坚持“请进来，培养好”的原则。医药企业招聘中“拿来主义”、“空降兵”的做法往往会使“新人”难以适应企业文化和工作环境。这种文化差异就有可能对整个组织产生破坏力，所以，既要对企业原来的弱点进行适度改进，又要对“新人”进行必要的培训和“洗脑”，并持之以恒。

　　留人做好三件事

　　对于核心员工的人力资源管理，医药企业应该做好以下几件事：

　　首先，对核心员工要做好培训和再教育的工作，不断地完善他们的知识体系。比如新技术、新观念的学习和实践；新管理理论、新方法、新工具的应用。另外，医药企业还要把核心员工的培养计划常态化、制度化，这样才能保证核心员工的能力和水平的进一步提高。

　　其次，帮助他们做好职业生涯规划。比如人力资源管理部门可以通过安排轮岗、外派、带徒、提升晋级等手段，来帮助核心员工做好其在企业的职业发展计划。在为他们做好职业生涯规划的同时，人力资源部门或高层领导要定期或不定期地与核心员工进行面谈，了解他们的真实想法、建议和要求。

　　第三，做好对核心员工的激励工作。比如通过完善薪酬进阶计划、借鉴期权激励、持股分红、工作环境改善、家庭关怀、个人成长计划、权威角色塑造等来激发核心员工的积极性。