每周居家工作两天+办公室工作三天行不行？最新nature：采用混合工作模式的员工离职率显著降低了三分之一，同时工作满意度得到提高

每周居家工作两天+办公室工作三天行不行？最新nature：采用混合工作模式的员工离职率显著降低了三分之一，同时工作满意度得到提高

来源：100医药网 2024-06-19 15:52

Trip.com的这项研究不仅为混合工作模式正名，证明了它在提升员工满意度和降低离职率上的确有其独到之处，同时也向我们展示了在评估工作表现时，传统的衡量标准并未因工作地点的变化而发生质变。

自2019冠状病毒病大流行后，居家工作（Working from home，WFH）已经从一个偶尔为之的特权演变为全球职场的新常态，例如谷歌、微软、亚马逊等公司都已开始实行 办公室+在家工作 的混合工作模式。想象一下，早上不必在拥挤的通勤路途中挣扎，而是可以穿着舒适的睡衣开始一天的工作，这听起来像是一场美梦~

但这个看似能完美平衡工作与生活的解决方案，却引发了无数争论：居家办公到底能不能提升效率？WFH+办公室的混合工作模式会不会破坏团队合作？是否会加剧工作与私生活的界限模糊？(提问：你倾向于选择居家办公吗？)

为回答上述问题，来自美国斯坦福大学经济系、中国香港中文大学与经济学院的研究人员在nature杂志发布了题为 Hybrid working from home improves retention without damaging performance 的最新研究结果。本研究旨在评估混合式工作模式对员工留存率及工作表现的影响。研究发现：相比于完全在办公室工作的员工，采用混合工作模式的员工离职率显著降低了三分之一，同时工作满意度得到提高！

实验对象与流程

本研究的实验由在线旅行公司Trip.com发起并执行。研究共涉及1,612名Trip.com员工，研究人员依据这些员工出生日期的奇偶性，将他们分配至不同的工作模式：1. 有选择性地在周三和周五进行居家办公（称为 混合工作组 ）；2. 遵循传统的办公室办公模式（对照组）。

参与者涵盖了不同职位、工作年限、性别、家庭状况及通勤距离的员工，以确保结果的广泛适用性。实验持续数月，包括多个绩效评估周期（从2021年7月至2023年6月）。为了全面评估混合式工作模式的效果，研究团队不仅追踪了员工的留任率，还通过绩效评估、晋升记录以及计算机工程师的代码提交量等多维度数据，对工作表现进行了细致分析。

实验结果

1. 员工留任率：实验结果显示，混合工作模式显著降低了员工的离职率（比对照组减少了三分之一）。并且，混合工作组员工在工作与生活平衡、工作满意度、生活满意度等方面的得分显著高于对照组。这表明，允许员工部分时间在家工作能够提高员工的满意度和忠诚度，从而减少流失。

具体而言，研究人员分别从三个方面进行了考察，首先是岗位：管理人员与非管理人员。通过比较1217名非管理人员和395名管理人员在混合工作组和对照组中的员工流失情况，研究人员发现，非管理人员的流失率显著下降了3.3%，与对照组8.6%的基数相比，减少了40%。相比之下，管理人员的流失率并没有显著增加。并且，研究人员发现，在进行实验前，非管理人员的自愿率更高，达到了35%（管理人员为22%）。

其次是通勤时间。这部分结果在意料之内，即混合工作组中长途通勤者（本研究定义长通勤时间为＞1.5小时）的离职率下降幅度更大，达到52%，这表明：对于打工人而言，WFH的最大吸引力 无需通勤。

最后，研究人员按照性别进行了离职率分析。他们对570名女性和1,042名男性员工分别进行研究。结果显示，女性员工的离职率减少了54%，而男性员工的离职率下降不显著，仅为16%，这提示女性可能更倾向于混合工作模式。但是值得注意的是，尽管WFH对女性的正面影响更为显著，但实际上参与实验的志愿者中女性占比更低（非志愿者中女性占比为0.37，志愿者中为0.32），这可能意味着女性更担心选择WFH会被视为不利于职业发展的信号。

图1：WFH总体上减少了33%的人员流失，对非管理人员、女性和通勤时间较长的人的影响尤其明显

2. 员工绩效和晋升：研究人员比较、分析了2021年7月-2023年6月的绩效等级分布，即覆盖了实验开始后两年的四个绩效评估周期。结果显示，在所有评估周期中，对照组和混合工作组间均没有发现绩效评价、晋升的差异。

此外，实验还从两个其他角度分析了员工绩效。1.针对个人活动中如 创新 、 领导力 、 发展 和 执行 等九个类别的绩效评估，数据显示，没有发现这些主要类别在四个评估周期中有显著差异。这意味着，在涉及软技能或更多团队导向活动（如发展和创新）的领域，混合工作模式并未产生实质性的绩效影响。2. 对于653名计算机工程师，研究收集了每人每日提交的代码行数数据。在 代码提交量 这一指标上，对照组和混合工作组之间也没有发现差异。这进一步证实了在软件开发这类知识密集型、成果可量化的工作中，混合工作模式同样能够维持员工的工作效率和生产力。

图2：WFH对两年的绩效评估、晋升没有显著影响

3. 自我评估工作效率：在本次实验开始前与结束后，所有实验参与者被询问了他们对混合工作模式对其生产力影响的看法。结果显示，在实验前，员工对WFH与生产力关系的看法差异极大，而实验结束后，平均信念显著提升。对于管理人员，在实验前，普遍对混合工作模式的生产力影响持负面看法，而在实验结束后，管理者的态度显著改善，表明本实验促使管理者对混合WFH的生产力影响有了更正面的认识。

图3：在实验结束后，人们对混合工作模式对生产力影响的看法有所改善，尤其是管理人员

小结

综上所述，Trip.com的这项研究不仅为混合工作模式正名，证明了它在提升员工满意度和降低离职率上的确有其独到之处，同时也向我们展示了在评估工作表现时，传统的衡量标准并未因工作地点的变化而发生质变。

本研究也揭示了一个微妙的社会心理现象：在追求工作灵活性的同时，员工，尤其是女性，还需面对职业发展的隐形障碍。

在这个不断变化的世界里，这股席卷全球的工作方式变革之风，正以一种更加包容和高效的方式重塑我们的工作与生活，但正如本研究指出的，我们仍需不忘反思和调整，以共同探索一个既能激发创造力又能维护个人福祉的未来工作环境！

参考文献：

Bloom, N., Han, R. Liang, J. Hybrid working from home improves retention without damaging performance. Nature (2024). https://doi.org/10.1038/s41586-024-07500-2

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