医药企业人力资源管理模式的演变

　　建国60年来,医药企业人力资源管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的发展和演变过程。研究医药企业人力资源管理模式的演变,构建适合我国医药企业生存和发展的人力资源管理模式,对促进我国医药企业在更大范围内和更深程度上参与经济全球化竞争,具有十分重要的意义。 

　　计划型管理模式 

　　从建国之初至1979年以前,我国医药企业的人力资源管理模式为计划型管理模式,其主要特点：

　　计划刚性。在计划经济时期,医药企业在用工程序、人力资源数量、职能部门设置、管理人员的任命等方面完全由上级部门决定,员工之间缺乏竞争,没有危机意识。企业在用工上没有自主权,完全处于被动状态。医药企业没有选择员工和解雇员工的权利。

　　员工依附于企业。很少有员工向医药企业外部流动。企业保管着每个员工的档案,实行就业、福利、保障一体化制度。员工是企业的主人,享有子女入托、住房、医疗等全部社会福利,并获得终身的社会保障,即退休、养老、丧葬及未成年子女的抚养、就业等。

　　工资和福利实行平均主义。员工进入企业后,按学历高低、工龄长短确定相应级别。大多数员工的劳动报酬,一方面按工龄累计,由国家统一调整工资;另一方面是根据按工龄与工作业绩评定的职称来晋升工资,即劳动报酬主要取决于工作时间长短和每一个工龄应计的报酬额,基于员工所积累的劳动贡献随着年龄的增长而上升。
　　员工是企业的主人。一个医药企业内设有一个工会,员工之间关系亲密，劳企关系融洽。我国医药企业内工会组织与企业之间关系协调,工会的领导者多为医药企业管理层的成员，即企业领导班子成员。由于有党、团组织的存在,员工的参与意识很强。
　　没有劳动力市场。国家没有劳动力市场，国家对劳动力进行统一的分配调动。医药企业的管理者由政府医药主管部门考核任命,绝大多数是由医药企业内部提拔到管理层或由医药主管部门委派。劳动者在就业方面没有自主权，医药企业在用人上也没有选择权。　　
　　过渡型管理模式
　　1979年至今,医药企业的人力资源管理模式开始转变，可把这一时期企业的人力资源管理模式称为过渡型管理模式，其特点是：　　

　　招聘、选拔上由分配、任命向制度化、规范化转变。医药企业对员工的管理由原来的人管人走向制度管人,主要体现在以下几方面:在用工制度上,由原来医药管理部门统一安排员工,转变为医药企业自主选择员工,企业也有了更大的选择范围和更多的选择渠道;在晋升方面,医药企业可以通过招聘、考试等方式择优录用,改变了原来由领导考核指定的局面。
　　劳动力市场从无到有。自1979年至今,从无到有、从单一到多种形式的劳动就业服务机构得到较大的发展,在中国经济体制改革不断深化的过程中发挥的作用也越来越大。企业有了用人上的自主权和选择权。
　　评价方面以经验性为主。除了营销岗位及部分操作岗位有具体量化的评价体系，很多岗位都是采取语言差别性的评价，如分为好、中、坏或优秀、称职、一般、不合格等。大部分医药企业主要采取经验性考核方式,对于设置的岗位数量和岗位职责范围,考核标准缺乏科学性。
　　培训呈现出阶段性和零散性。医药企业一般有岗前培训这一管理模式,培训内容包括企业历史、宗旨、目标及所任岗位职责、任务等。调查发现，所有被调查企业都对新员工进行岗前培训。岗前培训多为内训,培训者多为本岗位的领导者或者本企业培训机构。

　　报酬结构趋于多元化,分配上仍然存在平均主义。员工的货币工资中标准工资由原来所占的85%开始下降,奖金、津贴、补贴等收入所占比重明显上升。以职工的实际技能水平和劳动贡献的大小为参考来增、减工资,出现以按劳分配为主的多种分配形式。分配上增加了员工收入的弹性。据调查,有87%的医药企业利润波动与员工的收入挂钩。