企业如何识别核心人才

　　核心人才是现在企业管理的一个重要的关键词，人力资源管理将核心人才划为重中之重，重点培养，重点使用。那么什么样的人才才算是核心人才呢？

  　 核心人才的识别一，人才稀缺性和人才价值矩阵法。

    　一是人才的稀缺性，所谓人力资源的稀缺性，指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的人才；

    　二是人才的价值，所谓人力资源的价值指的是成本收益比很高的人。

   　企业可以把其人力资源分为四种组合：

  　  1.价值很低也不稀缺的人力资源，

    　2.价值很高但不稀缺的人力资源，

    　3.价值很低同时稀缺性也很低的人力资源，

　　4.价值很高也很稀缺的人力资源。

　　 一般说来最后这种组合的人力资源叫核心人力资源。用这种方法区分核心人力资源，最重要的是要有一套可以操作的方法来判断人力资源的价值和稀缺性。

    　核心人才的识别二，拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。

   　 核心人力资源其实就是拥有核心能力的人。核心能力是一个专门的概念，指的是能够给顾客带来特别价值的技术与知识，它们是能够帮助企业获得竞争优势的关键能力。因此，这种定义方法是帮核心人力资源与企业的战略以及实施这种战略所需要的关键能力联系在一起来考虑的。凡是有助于企业的战略实施的人力就是核心人力资源，对战略实施越关键，核心程度就越高。从这种角度来定义核心人力资源，重要的是：

    　1.要清晰理解企业的战略；

    　2.要清晰理解企业战略落地的核心能力；

   　 3.要能够辨别出哪些人拥有使战略落地的核心能力。

   　核心人才的识别三，按照管理层级或者职位层级来确定核心人力资源。

  　  这种办法主要是根据管理层级或者职位层级的高低来确定核心人力资源。一般来说，层级越高的管理者或者职位的从事者，就越有可能被看成是核心人力资源。这种方法比较容易操作，但是这种方法可能会忽略战略对核心人力资源的作用，从而不具前瞻性。

  　  核心人才的识别四，按照业绩高低来确定核心人力资源。

    　这种办法主要是根据员工的历史业绩和当前业绩来确定核心人力资源。业绩高的人就可能被认为是核心人力资源，业绩一般的人则被认为是一般人力资源。用这种办法操作人力资源的关键在于甄别员工的业绩差别。好处是比较能够说服人，但要清晰地区分员工业绩是一件困难的事情，同时这种方法对员工成长性以及战略因素考虑不够。