连锁药店企业如何突破分店管理瓶颈

　　当连锁药店企业致力于引进系统化管理制度，仍然不能突破分店管理瓶颈的时候，另外一种现象却往往被忽视：那就是总有一名或一些店长，在默默地创造着单店的卓越业绩。事实上，很多时候，“以人为本”的概念往往在口头上溜走了，很少有人真正意识到，作为连锁公司，当以什么人为本？重视好店长及留驻好店长有必要进一步深化认识，以推动在留人机制上有更加坚决的举措。

  
　　连锁药店是一个个分散在不同空间区域的独立机构，连锁药店企业没有对“家”文化的深刻认知，就不容易找到有效管理的切入点。从营业网点的数量来说，交通银行可算是大型连锁企业了，其推行标准化管理比连锁药店行业要早得多，当然也规范得多。随便拿其一份《客户服务标准》，就值得连锁药店比对借鉴修改自己的制度条例。可以说，当今中国连锁药店企业中的多数要建立交通银行同样水准的管理标准规范文本，可能还需要周期。注意，这里说的是“文本”，而不是服务行为规范。因为在同样“文本”要求下，两个不同连锁药店网点其服务水准往往有很大差异。

　　连锁药店企业的管理和银行网点有高度的相似性，是一个个分散在不同空间区域的独立机构，没有对“家”文化的深刻认知，就不容易找到有效管理的切入点。有了“家”文化的深刻理解，就可以知道居家有家长、开店有“掌柜”，家长与家相生、“掌柜”与店相长，店长就是一店之根的道理。连锁药店与其千方百计植入复杂的管理模式，倒不如用心在店长资源上下工夫，好店长有能力将自身和药店网点进行管理上的融合，从而创建有效的分店管理文化，实现卓越的经营目标。

　　连锁药店与其千方百计植入复杂的管理模式，倒不如用心在店长资源上下工夫，好店长有能力将自身和药店网点进行管理上的融合，甚至和周边环境进行融合，从而创建有效的分店管理文化，实现卓越的经营目标。应该相信，好店长本身就是最好的连锁药店管理教材。优秀店长人才的选拔、培养、使用、留驻，决定了连锁药店发展的七八成工夫。因此，不论是晋商还是晚清中兴之臣曾国番，都是高度看中关键岗位人才的使用。对连锁公司来说，增加一名好店长，比多开一家连锁药店投巨资装潢店面、投入广告、创建模式、引进规范的意义要大得多。